■現在注目を集めている「インクルージョン」とは？
■インクルージョンの語源
■インクルージョンとダイバーシティの違い
■インクルージョンとダイバーシティの関連性
■インクルージョンがもたらすメリット
■インクルージョンを取り入れる際の注意点
インクルージョンとは何か？その定義と語源
かつて、日本企業ではみんなが同じ価値観を持つ、同質性の高い組織づくりが行われてきた。
しかし、市場のグローバル化や労働人口の減少など、さまざまな社会の環境が変化している近年、多様な人材を認め、積極的に採用するといった意味の「ダイバーシティ」が、ビジネスの現場において一般的な言葉として使われるようになっている。
それと関連する概念として現在、注目を集めているのが「インクルージョン」だ。
「インクルージョン（inclusion）」とは、日本語に直訳すると「包括・包合」という意味を持つ。ビジネスの場で用いられる場合、多様な人材が組織内に受け入れられ仕事に参画する機会を持ち、各々の経験や能力、考え方などが認められ活かされていると実感できる状態を指す。
また、国籍、性別、学歴などにとらわれず、多様な人材を活かした就業機会が与えられる、という意味を持つ場合もある。
インクルージョンの語源は、1970年代のフランスにおいて、戦後復興や福祉国家の諸制度が整いつつある状況下で、その中からでさえも排除されている人々の状態を「社会的排除：ソーシャル・エクスクルージョン（social exclusion）」と呼んでいたところにある。
その後、1980年代にヨーロッパ全体で産業構造の変化や移民の増加などを背景に、若者の失業問題に関心が集まった際に、このソーシャル・エクスクルージョンが注目された。同時にその対義語として、「社会的包摂：ソーシャル・インクルージョン（social inclusion）」という言葉が福祉政策上の概念として生まれたのだ。
後に、インクルージョンの概念はアメリカでの障害児教育の分野で注目されるようになり、これまでインクルージョンという考え方は教育の分野で発展を遂げてきたが、近年ではビジネスシーンでも広く提唱されるようになってきている。
そこで本稿では、すべての従業員がそれぞれの個性や経験を活かしながら活躍する組織を実現するうえで、ポイントとなるインクルージョンについて、ダイバーシティとの違いと関係性、組織に取り入れるメリットや取り組みのポイントについて解説していこう。
ダイバーシティとの違いと関係性
インクルージョンとよく比較される言葉として、前項でも触れた「ダイバーシティ」がある。
ダイバーシティは、英単語の「Diversity」からきており、日本語に直訳すると「多様性」を意味する。
ダイバーシティは、年齢や性別、人種、国籍、学歴、職歴、宗教、言語など、異なる背景を持った人々がともに働くことで、対応できる分野を増やし、組織のパフォーマンスを高めていこうという考え方だ。
インクルージョンとダイバーシティは、さまざまな背景を持った人々がともに働くという点においては似ている。
混同しやすいので、この２つの概念を整理しておこう。
まず、両者の違いとしてあげられることとしては、インクルージョンは、「従業員それぞれの強みを活かす考え方」であるのに対して、ダイバーシティは「人材の多様性を認める考え方」であることだ。
例えば、ダイバーシティは先述したように、異なる背景を持った人々がともに働くことで、対応できる分野を増やし、組織のパフォーマンスを高めていこうという考え方である。しかし、多様な人材の「違い」がかえってトラブルの原因となり、コミュニケーションに支障をきたす場合もある。逆に多様な人材が互いを認め合っているだけでは、組織の成長やビジネスを発展させるための機動力とはならないだろう。
ダイバーシティにはそのような課題もあるため、人事の現場や人事関連の話題において、インクルージョンとセットでの考え方が重要視されることとなった。
ダイバーシティの推進を図ってきた大手企業が、近年、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉を掲げたマネジメントに力を入れているのは、「ダイバーシティ」は個々の個性や能力、経験が活かされてこそ、組織が目指している目的を達成できる、という考え方が広まり始めたからである。
変化の多い現代において、組織が大きな成長や利益を生み出していくためには、ダイバーシティとして多様な人材の戦略的な採用を行ったうえで、さらにインクルージョンとして従業員が個々の強みを活かすことができる環境を整える、というような両者をうまく活用したマネジメントが必要とされているのだ。
組織に取り入れるメリットと注意点
人事の戦略としてインクルージョンの推進を図る企業も増えている。
その場合に考えられるメリットとして以下のようなものがある。
順番に紹介していこう。
＜インクルージョンがもたらすメリット＞
1. 優秀な人材を獲得できる
豊富な知識や高い能力を持つ人材を採用することは、IT化とグローバル化が急速に進む高度情報社会の現代で企業が生き残っていくために必要不可欠といえる。
そのような世の中で、ダイバーシティ＆インクルージョンに本気で取り組む企業は、優秀な人材の目に留まりやすく、魅力的に映る。
また、多様な人材にとって働きやすい職場環境が整えられていることは、条件面で就業を諦めていた優秀な人材の獲得にもつながるだろう。
2. イノベーションが起こりやすい
似たような価値観や考え方を持つ人の集団からは、斬新なアイディアは生まれにくいものである。
反対に、異なる考え方や価値観、さまざまな経験やスキルを持った人材が活かされている組織では、多角的な視点から意見交換がされ、他分野にわたる多くの知識が集まることで、革新的なアイディアや解決方法が生まれやすくなる。
また、多様な人材がいることで、日々変化する消費者のニーズをスピーディーかつ的確にキャッチしやすくなり、新しい商品やサービスの開発にも役立つだろう。
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3. 従業員のモチベーションが上がる
自分の個性やスキルが尊重され、組織の中で活かされている実感があれば、従業員も高いモチベーションを保って働くことができる。
個々のモチベーションが高く保たれている環境は、組織全体にも活気をもたらし、パフォーマンスにも良い影響を与えるだろう。
4. 従業員の離職率の低下と定着率アップ
リモートワークや時短勤務、フレックスタイム制度など、多様な働き方を選択できる環境を整備しておくことで、子育てや介護などさまざまな理由でオフィスでのフルタイム勤務が困難と考えている人の離職を防ぐことができる。同時に、エンゲージメントを高め、定着率を上げることが期待できる。
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5. 企業のイメージ向上
企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで、消費者や求職者に、柔軟性があり先進的な取り組みをしている企業である、というイメージを与えることができる。
そのような魅力が広く認知されることで、企業イメージのアップにつながるだろう。
インクルージョンには多くのメリットがある一方で、いくつかの注意点も存在する。
インクルージョンを効果的に取り入れるためにも、これらの注意点についても理解しておく必要があるだろう。
順番に紹介していこう。
＜インクルージョンを取り入れる際の注意点＞
1. 推進度や進捗率が数値で表しにくい
インクルージョンは数値で表しにくいため、企業においてどのくらいインクルージョンが進められているかという推進度や進捗率が非常にわかりにくいという注意点がある。
数値で表せないことは、評価の難しさにもつながり、インクルージョンを取り入れたことで何が変わったのかについても、判断することが困難であるということだ。
また、インクルージョンの善し悪しは、個々によっても意見が異なる。
企業がインクルージョンを推進したと考えていても、従業員にとってはそのように感じなかった、もしくはインクルージョンが推進されているはずなのに自分の意見が取り入れてもらえなかったと感じる可能性もある。
従業員満足度の調査やアンケートなどを行うことで推進度や進捗率を可視化できるよう工夫をする必要があるだろう。
2. 推進するのに手間と時間がかかる
インクルージョンは、従業員の価値観を大きく変える必要のある非常に大規模な働き方改革である。
そのため、インクルージョンを推進するための施策は慎重に検討する必要があることに加え、従業員の理解を深め、姿勢を変えるためには、長期的な視野を持って実施する必要があるといえる。
短期的に達成できる取り組みではないことを十分に理解しておく必要があるだろう。
ここまでインクルージョンについて解説をしてきた。
多くの企業が従来の働き方から大きな変化を図ろうとしている現在、個々を尊重し、従業員の最大限の力を発揮させることに重きを置いたインクルージョンは、魅力的な考え方の1つである。
インクルージョンを成功させるためにも、決まりきった方法ではなく、従業員の協力を得たうえで、企業にあった手段を柔軟に進めていく必要があるだろう。
まとめ
・かつては同質性の高い組織づくりが行われてきた日本企業であるが、市場のグローバル化や労働人口の減少などといった社会環境の変化の中にある近年、多様な人材を認め、積極的に採用するといった「ダイバーシティ」がビジネスの現場において一般的に用いられるようになった。それに関連する概念として現在、「インクルージョン」が注目されている。ビジネスの場におけるインクルージョンとは、組織内すべての従業員が仕事に参画する機会を持ち、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされている状態を意味する。
・インクルージョンの語源は、1970年代のフランスで諸制度が整いつつある状況下で、その中からも排除されている状態のことを「社会的排除：ソーシャル・エクスクルージョン」と呼んでいたところにある。その後1980年代にヨーロッパ全体で若者の失業が問題視された際に「社会的包摂：ソーシャル・インクルージョン」という言葉が生まれた。後にインクルージョンの概念は教育の分野で注目され発展を遂げてきたが、多様性の尊重が叫ばれる近年ではビジネスの場においても提唱されるようになってきた。
・インクルージョンとよく比較される言葉として「ダイバーシティ」がある。日本語で多様性を意味するダイバーシティは、異なる背景を持った人々がともに働くことで、対応できる分野を増やし、組織のパフォーマンスを高めていこうという考え方だ。両者はさまざまな背景を持った人がともに働くといった意味では似ている言葉であるが、インクルージョンは、「従業員それぞれの強みを活かす考え方」であるのに対して、ダイバーシティは「人材の多様性を認める考え方」であるところに違いがある。
・ダイバーシティによって多様な人材を採用できたとしても、その「違い」をうまく活かすことができない状態では、組織の成長やビジネスを発展させるための機動力とはならない。そのため、人事の現場や人事関連の話題において、インクルージョンとセットでの考え方が重要視されることとなった。変化の多い現代において、組織が大きな成果を生み出していくには、ダイバーシティとして多様な人材の採用を行ったうえで、インクルージョンとして個々の強みを活かすことができる環境を整える、というような両者をうまく活用したマネジメントが必要とされているのだ。
・人事の戦略としてインクルージョンの推進を図る企業も増えているが、その場合に考えられるメリットとして次のようなことがあげられる。1.優秀な人材を獲得できる、2.イノベーションが起こりやすい、3.従業員のモチベーションが上がる、4.従業員の離職率の低下と定着率アップ、5.企業のイメージ向上。
・インクルージョンを取り入れる際には注意点も存在する。それは次のとおりだ。1.推進度や進捗率が数値で表しにくい：数値で表せないということは、推進度や進捗率の把握だけでなく評価の難しさにもつながる。従業員満足度の調査やアンケートを実施するなど成果を可視化できる工夫が必要だろう。2.推進するのに手間と時間がかかる：インクルージョンは従業員の価値観を変える大規模な働き方改革であるため、施策は慎重に検討し、社内に浸透させるためには長期的な視野を持って取り組む必要がある。
