フォローアップの意味は？離職率との関連性や方法

「フォローアップ」は、ある事柄を徹底させるための方法を指す言葉です。この用語はさまざまな分野で使用されますが、本記事では人事領域におけるフォローアップの意味や、「フォローアップ研修」と「フォローアップ面談」について詳しく解説します。

人事分野でのフォローアップとは、「特定の事柄を強化したり、その効果を確認したりするために、一定期間経過後に再度実施すること」を意味します。フォローアップの主な目的には以下が含まれます。

・社員の帰属意識を高め、生産性の向上を図る
・研修効果の定着を促進する
・離職率の低減を目指す

フォローアップを適切に実施することで、社員の理解度が向上し、企業の理念浸透やスキルアップにつながることが期待できます。特に、新入社員に対するフォローアップは重要視されており、近年の高い離職率傾向への対策として注目を集めています。

フォローアップの代表的な形態として、「フォローアップ研修」と「フォローアップ面談」があります。フォローアップ研修は、初回の研修から一定期間経過後に、同じ受講者と指導者が再度集まって行う研修を指します。一方、フォローアップ面談は、主に人事部門が実施する面談のことで、特に新入社員にとっては、上司や先輩社員よりも話しやすい環境を提供することがあります。

これらのフォローアップ施策を効果的に実施することで、社員の早期離職を防ぎ、研修効果の定着や帰属意識の向上につながる可能性が高まります。企業が社員にとって働きやすい環境を整備するうえで、フォローアップは重要な役割を果たすと言えるでしょう。

フォローアップとは

「フォローアップ」とは、ある事柄を徹底させるための方法のことを指します。この言葉はさまざまな分野で使用されますが、本記事では特に人事領域におけるフォローアップの意味や重要性に焦点を当てて解説します。

フォローアップは、企業経営において非常に重要な役割を果たします。特に人材育成や社員の定着率向上といった観点から、その重要性が近年ますます高まっています。

人事領域におけるフォローアップには、主に「フォローアップ研修」と「フォローアップ面談」という2つの形態があります。これらの施策を適切に実施することで、社員の成長や組織への帰属意識の向上につながることが期待されます。

本記事では、これらのフォローアップの具体的な内容や実施方法、その効果について詳しく解説していきます。企業の人事担当者や管理職の方々にとって、有益な情報となるでしょう。

人事領域で使うフォローアップの意味

人事領域におけるフォローアップの意味は、「ある事柄を強化したり、効果をチェックしたりするために、時間が経過してからもう一度行うこと」だ。フォローアップを行う目的には以下が挙げられる。

・ 社員の帰属感を高めて生産性をアップさせる
・ 研修による効果を定着させる
・ 離職率を抑える

フォローアップを実施することで社員の理解度が向上し、経営理念の浸透やスキルアップが期待できます。また、フォローアップは社員のモチベーション維持や、業務上の課題解決にも役立ちます。定期的なフォローアップを通じて、社員の成長を支援し、組織全体の生産性向上につなげることができるのです。

フォローアップ研修

フォローアップ研修とは、研修の実施後からある程度の時間が経過したあとに、同じ受講者と指導者が再度集まってもう一度研修を行うことを指す。フォローアップ研修のほかには、フォローアップやフォロー、フォロー研修とも呼ばれる。

フォローアップ研修には主に2つの種類がある。

・ 研修の内容を活かしたアクションプランの策定、今後の課題の設定
・ 研修の内容を実践した結果の発表、成果の共有

これらの研修を通じて、受講者は学んだ内容を振り返り、実務での応用方法を考える機会を得ることができる。また、他の参加者との意見交換を通じて、新たな気づきや学びを得られることも多い。フォローアップ研修は、当初の研修で得た知識やスキルを定着させ、さらに深化させる重要な役割を果たしている。

フォローアップ面談

フォローアップ面談とは、人事部門が主導して実施する面談のことを指します。特に新入社員に対して行われることが多く、入社後の適応状況や業務の進捗、課題などを確認する重要な機会となります。この面談の特徴として、採用や研修で関わりがあった人事担当者が実施することが挙げられます。新入社員にとっては、直属の上司や先輩社員よりも人事担当者のほうが話しやすいと感じることがあるため、率直な意見や悩みを引き出しやすい環境を作ることができます。

フォローアップ面談の目的は、以下のようなものがあります。

・新入社員の適応状況の確認
・業務上の課題や悩みの把握
・キャリアプランの相談
・会社への要望や改善点の聴取

これらの目的を達成することで、新入社員の早期戦力化や定着率の向上につながることが期待されます。また、定期的にフォローアップ面談を実施することで、社員の成長や変化を継続的に観察し、適切なサポートを提供することができます。

関連記事：フォローアップ面談とは？新入社員のサポートから定着につなげる、面談の進め方・質問内容を解説

フォローアップはなぜ重要か

フォローアップが重要とされる理由には、従業員の定着率と密接な関係があります。特に新入社員の離職率に対する効果的な施策として、フォローアップが注目されています。

企業にとって、人材の確保と育成は重要な経営課題の一つです。新入社員の採用にかかるコストや時間を考えると、早期離職は大きな損失となります。フォローアップを通じて、新入社員の不安や悩みを早期に把握し、適切なサポートを提供することで、離職のリスクを軽減できます。

また、フォローアップは単に離職防止だけでなく、従業員の成長と組織への帰属意識を高める効果もあります。定期的なフォローアップを通じて、社員の成長を支援し、会社との良好な関係を築くことで、長期的な人材育成につながります。

さらに、フォローアップは組織の課題発見にも役立ちます。社員との対話を通じて、職場環境や業務プロセスの改善点を見出すことができ、組織全体の生産性向上にも寄与します。

特に新入社員のフォローアップが重要

フォローアップは、特に新入社員に対して行うことが重要とされています。その理由は、近年の新入社員の離職率が高い傾向にあるためです。新入社員は、社会人としての経験が浅く、職場環境や業務に慣れるまでに時間がかかることがあります。そのため、入社後の一定期間は手厚いサポートが必要となります。

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、大卒新入社員の約3割が3年以内に離職していることが報告されています。この高い離職率は、企業にとって人材育成コストの損失や組織の安定性の低下につながる可能性があります。

新入社員へのフォローアップを適切に行うことで、以下のような効果が期待できます。

・業務への適応支援
・コミュニケーションの促進
・モチベーションの維持・向上
・早期戦力化の実現

これらの効果により、新入社員の離職率を抑制し、長期的な人材育成につなげることができます。したがって、企業は新入社員に対するフォローアップを重要な人事施策として位置づけ、計画的に実施することが求められます。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」

離職率との関連

フォローアップが離職率の軽減に有効とされるのは、初職の離職理由が関係している。内閣府の2018年6月の調査によると、初職の離職理由に「人間関係がよくなかったため」と回答した人が一定数いることがわかっている。

参考：内閣府「平成30年版　子供・若者白書（全体版）『特集　就労等に関する若者の意識』」

給与や年間休日などの条件面に関しては、入社前でもある程度の情報を把握できる。しかし、職場の人間関係は入社してみないとわからない部分だ。コミュニケーションにおける悩みを見過ごすと、ミスマッチが生じて離職を考える社員が増えかねない。

このことから、社員の本音を引き出す手段としてフォローアップが必要とされている。フォローアップを行って社員が抱える問題を把握できれば、人間関係を改善するための対策を講じられるだろう。フォローアップを適切に実施することで、離職の抑制効果が期待できるのだ。

関連記事：
・ミスマッチとは？企業やビジネスにおける定着率の高い組織をつくるための秘訣
・カルチャーフィットとは？新卒・中途採用のミスマッチを防ぐポイントを解説

フォローアップのタイミングと方法

フォローアップを効果的に実施するためには、適切なタイミングと方法を選択することが重要です。フォローアップは、新入社員の定着率向上や、研修効果の最大化を図る上で欠かせない取り組みです。

タイミングとしては、主に「オンボーディング」と「研修後」の2つが挙げられます。オンボーディング期間中のフォローアップは、新入社員が組織に馴染み、業務に適応する過程をサポートします。一方、研修後のフォローアップは、学んだ内容の定着や実践を促進する役割を果たします。

方法としては、面談やアンケート、メンター制度の導入などが一般的です。特にメンター制度は、先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティー）をサポートする仕組みとして、早期離職の抑制や組織への帰属意識の向上に効果があると言われています。

フォローアップの実施にあたっては、対象者のニーズや組織の状況に応じて、適切なタイミングと方法を選択することが大切です。また、フォローアップの結果を分析し、継続的に改善を図ることで、より効果的な人材育成や組織づくりにつながります。

フォローアップのタイミング

フォローアップの実施に適したタイミングには、「オンボーディング」と「研修後」の2つが挙げられる。これらのタイミングは、社員の成長と組織への適応を支援する上で重要な機会となる。オンボーディング期間中のフォローアップは、新入社員が組織に馴染み、業務に慣れるための支援として効果的である。一方、研修後のフォローアップは、学んだ内容の定着と実践を促進し、スキルの向上を図るために重要な役割を果たす。適切なタイミングでフォローアップを行うことで、社員の成長を継続的に支援し、組織全体の生産性向上につながることが期待できる。

オンボーディング

フォローアップは、オンボーディングにおいて実施するのが好ましい。オンボーディングとは、新しく入社したメンバーに対する教育や育成のプログラムのことだ。

語源は「on-board（＝船や飛行機に乗り込んでいる状態）」で、新しく入社したメンバーが早いうちから能力を発揮できるように支援する仕組みづくりを指す。日本では、特に外資系企業で導入されているケースが多い。

ただし、オンボーディングとして意識的に仕組みづくりをしていない場合でも、交流の場として飲み会や食事会を開くなどの取り組みは、オンボーディングの一種といえる。

オンボーディングの特徴は、新たに入社したメンバーに慣れてもらうことだけを目的としない点だ。新メンバーだけではなく、既存メンバーを含めた職場全体で新メンバーを受け入れ、双方が理解を深め合えることに重きを置いている。

オンボーディングの基本的な形は、「組織に馴染むこと」と「業務に役立つスキルを身につけること」の2つを軸にしているケースが多い。設計したプログラムに沿って実施しつつ、定期的にフォローアップ面談を設けて社員が抱える悩みをヒアリングするのが有効とされる。

また、新メンバーの心理面をケアする方法として、フォローアップの一つであるメンター制度も重要と考えられている。フォローアップ面談やメンター制度を導入してフォロー体制を整えれば、オンボーディングの成功につながるだろう。

関連記事：オンボーディングとは？組織の生産性向上と離職防止のためにできること

研修後

フォローアップは、研修を終えてから3ヶ月ごとのペースで行うのが適切とされている。それぞれの期間ごとに実施すべき内容を見ていこう。

入社時の研修と3ヶ月後のフォローアップ研修は、セットで実施されることが多い。研修から3ヶ月後のフォローアップ研修の内容は、業務に関する不安の解消や、仕事のやり方の再確認がメインだ。

または、研修後からフォローアップ研修までの期間の目標達成状況を発表する場という役割ももつ。配属先に関する悩みなどもヒアリングできると、早期離職のリスクを抑えることにもつながるだろう。

研修から6ヶ月後のフォローアップ研修では、モチベーションの維持に注力すべきだ。入社からある程度の時間が経つと、中だるみする社員が増えやすい。仕事に対する熱意をキープしてもらうためには、フォローアップ研修で課題を再検討したり、スキルアップにつながる内容を実施したりするのが有効とされる。

研修から1年後もフォローアップ研修を実施すべきタイミングだ。1年後に行う研修では、主に1年間の総合的な振り返りが行われる。目標の設定や管理職研修など、社員が次のステップに進むための内容を実施するケースも多い。

自身のキャリアプランを見つめ直す場を作ることで、定着率の向上が期待できるだろう。また、入社から1年が経つ頃は中心となって業務を進めることも多く、先輩社員としての意識をもってもらうことも重要だ。

なお、研修から3ヶ月ごと以外のタイミングでフォローアップを行っても構わない。頻度を増やせるのであれば、積極的にフォローアップを実施するべきだろう。

フォローアップの方法

フォローアップの方法には様々なアプローチがあります。その中でも効果的な手法の一つとして、メンター制度が挙げられます。メンター制度を導入することで、新入社員や若手社員の早期離職を抑制し、組織への定着を促進することが期待できます。

メンター制度以外にも、定期的な面談やアンケート調査、スキルチェックテストなどを実施することで、社員の状況や課題を把握し、適切なサポートを提供することができます。また、オンラインツールを活用したコミュニケーションプラットフォームを構築し、社員同士が気軽に情報交換や相談ができる環境を整えることも、効果的なフォローアップ方法の一つです。

さらに、フォローアップの一環として、キャリアパスの明確化や成長機会の提供も重要です。社員が自身の将来像を描きやすくなり、モチベーション向上につながります。

これらの方法を組み合わせて、各企業の状況や社員のニーズに合わせたフォローアップ体制を構築することが、効果的な人材育成と組織の発展につながるでしょう。

メンターとメンティー

メンター制度とは、「メンター（＝先輩社員）」が「メンティー（＝後輩社員）」をサポートする仕組みのことだ。後輩社員の相談に乗る役割を、後輩社員と年齢や社歴が近い先輩社員が担うことを指す。

昨今の日本企業では、新入社員に対して指導やアドバイスができる年齢の近い先輩社員がいないことが問題視されている。メンター制度はこのような状況を解決するために注目されており、現在では多くの企業で導入されている。

一般的に、メンターはメンティーの2〜5歳ほど年上の人材が務めることが多い。メンティーにとってメンターは、いわばなんでも話せる兄や姉のような存在だ。直属の上司には話しにくいことがあっても、メンターに気軽に相談できる状況を作ることで、メンティーは安心して業務に取り組める。

メンター制度を導入する際は、初めにメンター制度の実施について社内全体に共有し、理解を得ることが重要だ。そのうえで目標の設定や運用ルールの決定を行い、メンターに適した人材を選出する。

その次は、メンターとメンティーに対して事前研修を実施し、メンター制度の目的やルールなどを共有する。運用開始後は人事が定期的にフォローを行い、メンターのケアに注力することが重要だ。

関連記事：メンターとメンティーとは？制度として導入する目的や注意点

まとめ

フォローアップは、人事領域において重要な取り組みです。その目的は、社員の能力強化や研修効果の確認、そして時間をおいて再度実施することで効果を高めることにあります。適切なフォローアップは、社員の早期離職防止に寄与し、研修効果の定着や組織への帰属意識向上にもつながります。

特に新入社員に対するフォローアップは重要性が高く、オンボーディングや研修後のタイミングで実施することが効果的です。具体的な方法としては、フォローアップ研修やフォローアップ面談、メンター制度の導入などが挙げられます。

企業が社員の成長と定着を促進し、働きやすい環境を整えるためには、計画的かつ継続的なフォローアップの実施が不可欠です。適切なフォローアップ戦略を立て、実行することで、組織全体の生産性向上や人材育成の成果を最大化することができるでしょう。