静かな退職（Quiet Quitting）とは？原因や企業側の対策などを解説

近年、働き方改革や働き方の多様化などが重要視されており、仕事よりも趣味やプライベートを優先したいと考える人が増加している。その中で、アメリカを中心に注目されている「静かな退職」という働き方が、日本にも広まりつつある。

しかし、静かな退職は比較的最近生まれた言葉であるため、「本来の意味を理解していない」「そもそも聞いたことがない」という人は多いだろう。そこで本記事では、静かな退職の意味や発生する原因、企業側の対策方法などを解説する。

静かな退職とは？

静かな退職とは、企業で働きながら必要最低限の業務をこなす働き方を指す言葉だ。英語では「Quiet Quitting」と言い、日本語では「頑張りすぎない働き方」とも言われている。従業員は組織に在籍しているが、やりがいを求めず淡々と業務を遂行することで、退職したかのような心理的余裕を持って働ける。つまり、言葉の通り企業から退職するのではなく、仕事に対する熱意を失うという意味で「退職するように」感情的・心理的に去ることを表現しているのだ。

静かな退職は、具体的には以下のような形で現れる。

・業務時間外に仕事のチャットを返信しない
・定時に退勤する
・簡単な業務のみ引き受ける
・業務に必要以上の労力を費やさない
・自身の業務に感情を込めない
・ボランティアのような業務は受けない

言葉だけを見ると、企業に対して不満を持つ従業員を想像できるが、熱意も不満もない「冷めた層」を指している。

アメリカで注目を集めた静かな退職

アメリカでは、必要以上に一生懸命働く「ハッスルカルチャー」を美徳とする働き方が浸透している。しかし、キャリアコーチであるブライアン・クリーリー氏が、SNSのTikTokに「Quiet Quitting（静かな退職）」というキーワードを使った動画を投稿したところ、それがアメリカ国内で注目を集めた。Z世代を中心に共感を呼び、これまでのハッスルカルチャーが覆されるように、「静かな退職」がアメリカのみならず世界中に広まったのだ。

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静かな退職が増加している原因

続いて、静かな退職が増加している原因を紹介する。

働き方の多様化

今はフリーランスやパートタイムなど、自身に合った働き方を選択できる時代になった。また、コロナ禍の影響でテレワークを実施する企業も増え、働き方はさらに多様化している。しかし、在宅勤務では出社するよりも組織とのつながりを感じづらく、与えられた仕事に対して熱意が薄れてしまうケースがある。さらに、在宅勤務の機会が私生活を見直すきっかけになり、「私生活を優先した働き方をしたい」と考える人が増えた。この結果、静かな退職を選ぶ人が増えているのだ。

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仕事とプライベートとのバランスを重視

近年では、仕事に全力で打ち込むだけでなく、プライベートや趣味を充実させたり、結婚・出産・育児などのライフステージを重視したりする価値観を持つ人が増えている。また就職活動では、企業規模などよりも、育児支援制度やフレックスタイム制の有無といった、ワークライフバランスがとれる環境になっているかどうかを基準に企業を選ぶ人がいるようだ。このようにプライベートを尊重する価値観も、静かな退職が増加する一因になっていると考えられる。

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エンゲージメントの低下

従業員のエンゲージメント低下が、静かな退職の増加につながる場合もある。会社に貢献したいという気持ちを失うと、静かな退職の状態に陥り、淡々と業務をこなすだけになるのだ。例えば、「人事評価が適切にされない」「頑張っても給料が上がらない」などの不満は、従業員のエンゲージメント低下につながる恐れがある。そして、不満が蓄積されると「必要最低限の業務をこなせばいい」という考えになりかねないのである。

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業務範囲が明確化されていない

日本の企業は、海外の企業と比べて業務範囲が曖昧な傾向にある。海外の企業では、「この範囲が自分の仕事」と責任の所在をはっきりさせるが、日本の企業では、「全員で助け合って頑張ろう」という働き方が暗黙のルールとされているケースも少なくない。業務範囲が明確に決められていないと、優秀な従業員に多くの業務が振られ、結果としてその人が損をすることがある。そのような状況で働き続けたことにより、静かな退職を選択する人が増えているのだ。

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日本における静かな退職の現状

アメリカを中心に広まっている静かな退職だが、日本では聞いたことがある人は多くないだろう。しかし、キャリアアップよりも、仕事とプライベートの両立や趣味を充実させる働き方を望む人は、日本でも増えている。

アメリカの世論調査会社ギャラップは、2023年6月に従業員のエンゲージメント調査レポート「グローバルな職場の現状」を公開した。日本において、「仕事に熱意を持っている」及び「職場への愛着がある」と答えた従業員の割合は、わずか5%だったそうだ。この値は、20人に1人しか熱意を持って働いていないことを示している。

ちなみに、世界平均は23%、東アジア全体では17%という結果が出ている。つまり、世界的に見ても日本の従業員エンゲージメントは低い傾向にあるのだ。

また、2023年1月にクアルトリクス社が行った「従業員エクスペリエンスに関する調査」によると、静かな退職状態にある従業員は40代・50代に多くいるようだ。加えて、仕事のパフォーマンスが低い傾向にある人や、周囲と思うように連携が取れない人にも多数みられる。Z世代に共感を呼ぶ静かな退職だが、実は中堅クラス・ベテランクラスにも「静かな退職状態」の従業員は存在するのである。

静かな退職は昨今話題になっているが、これまでも仕事に熱意を持たず、最低限の業務のみをこなす従業員は存在しただろう。しかし、近年の働き方改革への取り組みやテレワークの普及などにより、働き方に対する価値観が変化しているため、今後も「静かな退職」という働き方を選ぶ人は増えていくのかもしれない。

参考
・State of the Global Workplace Report – Gallup
・2023年の従業員エクスペリエンスに関する調査結果を発表 – クアルトリクス

静かな退職の従業員側のメリット

静かな退職は、仕事に熱意を持たず業務を淡々とこなす働き方であるため、ネガティブなイメージを持つ人は多くいるだろう。しかし、従業員にとってはプラスになることもある。ここでは、従業員側の静かな退職のメリットを見ていこう。

仕事とプライベートのバランスを保てる

静かな退職を選択すると、仕事を必要以上に行わないため、残業や休日出勤をすることもなくなるだろう。これにより、プライベートの時間を多く確保でき、ワークライフバランスを保てるのだ。精神的に余裕を持って働けるため、ストレスの軽減にもつながる。

仕事のプレッシャーを感じない

静かな退職を選択した従業員は、キャリアアップに関心がない。つまり、成果を重視する必要がないため、プレッシャーを感じることなく働けるのである。仕事に対して意欲や責任感が強すぎる場合、「自分がこの業務をこなさなければならない」とプレッシャーがかかり、過度なストレスで心の健康を保てなくなることもある。特に、激務を続けてこなした後の「バーンアウト（燃え尽き症候群）」が要因で、静かな退職を選択する従業員もいるようだ。「給料が上がらなくてもよいから、責任を負いたくない」と考える従業員にとって、大きなメリットと言えるだろう。

働き方を調整できる

静かな退職では、自分の業務範囲を明確にし、マイペースに仕事を進められる。業務の進め方を強制されることが少なくなるため、心の余裕を持って働けるのだ。

従業員側にもデメリットはある

従業員は、静かな退職によりメリットを得られるが、続けているとデメリットにつながる可能性もあるため注意が必要だ。

居心地が悪くなる

仕事に熱意を持たず、最低限の自分の業務しかこなしていなければ、チームメンバーから嫌われる存在になる恐れがある。周囲に疎まれると居心地が悪くなり、職場にいるのがストレスになるだろう。

経済的に安定しない

静かな退職の働き方では、昇格・昇進の評価を期待できないため、昇給のチャンスも少なくなる。また、仕事に対して自主性・積極性が見られない従業員は、降格する恐れもある。減給のリスクがある状態では、経済的に安定しないだろう。そして、経済状況が不安定であると、結婚や出産、育児などのライフプランが立てづらく、将来にも影響しかねない。

新たなスキルが身につかない

スキルアップやキャリアアップに興味がなければ、新しいスキルを習得することは困難だ。企業への在籍期間とスキルが見合っていないと、チームからの信頼度が下がる恐れがあるだろう。

静かな退職の企業側のデメリット

静かな退職のメリットは、主に従業員側が得られるものであり、企業にとってはほとんどデメリットしかないだろう。ここでは、企業側の静かな退職のデメリットを紹介する。

仕事の生産性が低下する

多くの従業員が静かな退職を選択すると、一人一人の生産性が下がり、企業全体の生産性も低下する。割り振られた必要最低限の業務はこなすが、アイデアの発案や日常的な会議など、企業の新たな価値を生み出す業務には労力をかけたくない従業員もいるだろう。静かな退職によりコミュニケーションの機会が減れば、チームの士気が低下する恐れがある。そして、職場の活気が失われると新たなビジネスに挑戦する意欲がなくなり、企業の業績は上がりづらくなるだろう。

特定の従業員に仕事が集中する

静かな退職を選択した従業員は、自分に割り振られた業務以外の仕事はしない。また、割り振られた業務であっても、それなりの業務しかこなさないだろう。そのため、足りない部分の穴埋めを、特定の従業員が行わなければならなくなる。

加えて、トラブルが発生した場合も他の従業員が負担する必要があるため、その従業員にとっては大きなストレスとなるだろう。やる気が感じられない従業員をカバーすることで不満が蓄積され、職場環境の悪化にもつながりかねないのだ。

人材の退職リスク

企業を成長させるためには、優れた人材の存在が重要だ。しかし、静かな退職状態の従業員が多ければ、周囲の従業員も企業に対する不満が蓄積されるだろう。その結果、優れた人材が会社を辞めてしまう事態になりかねない。

また、静かな退職を選択した従業員自身も、職場に対する不満がきっかけになっている場合がある。そのため、職場に問題を抱えた状態で放置されていると、「静かな退職」から「本当の退職」に至ってしまうケースもあるだろう。

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企業に求められる静かな退職への対策

企業が適切な対策をとることで、従業員の静かな退職を改善できるだけでなく、予防にもつながる。ここでは、企業に求められる静かな退職への対策を見ていこう。

静かな退職の兆候に注目する

静かな退職の状態にある従業員は、業務を積極的にこなす姿勢は見られないものの、完全に放棄しているわけではない。そのため、静かな退職に気付きづらい場合があるが、以下の兆候に注目するとよいだろう。

・社内行事に参加しなくなったり、会議で発言しなくなったりする
・会話が少なくなり、コミュニケーションが最低限になる
・以前は熱意を持って行っていた業務に対して、急に消極的になる
・特定の従業員に業務が集中している
・企業への信頼度や愛社精神が低下している

企業は、上記のような静かな退職状態の従業員を見極めて、迅速に対処することが大切である。

職場環境を見直す

ワークライフバランスの調整が難しい職場環境では、静かな退職を選択する従業員が現れるだろう。職場環境が原因であれば、働きやすい環境を再度考えることで改善できる可能性がある。例えば、テレワークの推進や残業時間の短縮、フレックスタイム制の導入などが改善方法として挙げられる。従業員のライフステージが変化しても、意欲的に働き続けられる環境を整えることが大切だ。

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仕事の評価制度を再構築する

従業員にとって、仕事を評価されることは、働く意欲を保つために重要だ。しかし、やり遂げた業務に対して正当な評価を受けなければ、従業員は業務に価値を見出せず、静かな退職を選ぶ場合がある。

そこで、企業は業務に対し明確な評価基準を設けるとよいだろう。具体的には、「業務目標の達成度合いや仕事への貢献度で評価する」「年功序列の評価制度を廃止する」などが挙げられる。年齢や勤続年数を問わず平等に評価することが、従業員のモチベーション維持につながるのだ。

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キャリアの成長機会を提供する

静かな退職を防ぐためには、従業員の働き方を制限しないように配慮することが大事である。管理職や主任などに昇進・昇格する「キャリアパス」だけでなく、特定の分野を極めた専門家を目指すコースなどを用意し、キャリアを成長させるための選択肢を増やすとよいだろう。このように働き方を選べる環境を作ると、静かな退職の防止に効果的だ。

また、従業員が目指したいと思えるようなロールモデルを複数人つくっておくと、モチベーションの維持につながるだろう。

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コミュニケーションの機会を増やす

企業側は、従業員と話す機会を設け、思いを傾聴することが大切である。「初めから仕事に対する熱意がない」のではなく、何らかの原因で静かな退職を選択した場合は、問題を改善できる可能性があるからだ。従業員が積極的に働けない理由に耳を傾け、適切なアドバイスを行おう。

また、社内のコミュニケーションを活発にすると、従業員は職場での存在意義を感じやすくなり、静かな退職の改善が期待できる。従業員は、話す機会がなければ不満を言えない場合があるため、コミュニケーションの機会は定期的に設けるとよいだろう。

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仕事の量を管理する

従業員の仕事量を適切に管理することは、静かな退職を防止するのに効果的である。業務量がキャパオーバーであると、従業員はストレスを感じてしまい、その結果静かな退職を選ぶケースがあるからだ。

テレワークの場合は、特に仕事量を管理することが難しいこともあるため、綿密にコミュニケーションを取ることが大切だ。また、仕事量だけでなく業務に対する報酬や期限などに関しても、不満がないか確認するとよいだろう。

従業員エンゲージメントを調査する

静かな退職を改善する戦略を練るためには、定期的に従業員エンゲージメントを調査し、問題を可視化することが効果的だ。調査結果では、仕事に対する意識や満足度などが、チームのパフォーマンスにどのように影響しているかを把握できる。また、定期的に従業員エンゲージメントを調査することで、静かな退職を防止する施策を考えられるだろう。

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従業員のウェルビーイングを向上させる

静かな退職の防止には、従業員のウェルビーイング向上に努めることも大切である。ウェルビーイングとは、身体的・精神的・社会的に健康な状態を表す言葉であり、直訳では「幸福」を意味する。

従業員のウェルビーイングを維持・向上させるには、カウンセリングや人間ドックなどの健康増進施策を導入したり、休暇や手当などの福利厚生を充実させたりするとよいだろう。また、ウェルビーイングの導入後は、離職率や利益率、残業時間などの成果を可視化し、数値の変動を見ることが重要だ。データから有効性や課題を整理し、改善を繰り返すことで、よりウェルビーイングの向上に効果が出るだろう。

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メンター制度を導入する

メンター制度とは、業務の知識や経験が豊富な社内の先輩社員（メンター）が、新入社員・若手社員（メンティ）に対して個別の教育指導を行う制度である。仕事面の相談や精神的なサポートも行うため、従業員の離職率低下が期待できる。また、メンティだけでなくメンターも成長する機会となり、双方のモチベーション向上につながるのだ。

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まとめ

静かな退職とは、言葉の通りに退職するのではなく、必要最低限の業務を淡々と遂行する働き方のことである。近年では、ワークライフバランスの重要視やテレワークの普及、エンゲージメントの低下などにより、静かな退職を選択する人が増加している。

従業員にとって静かな退職は、プライベートの充実につながるなど、さまざまなメリットが得られる。しかし、その状態を放置していると、仕事の生産性低下や本当に従業員が退職するなどのリスクがあり、企業にとってはデメリットが生じるのだ。そのため、静かな退職の兆候を見つけ、改善策を迅速に考える必要がある。従業員にとって働きやすい職場を作るためには、労働環境や評価制度を見直すことが重要だ。