近年、世界中の企業から注目されている「OKR（Objectives and Key Results）」。
OKRで明確な成果目標を設定すれば、組織内が一丸となって取り組みを進められ、社員一人ひとりのパフォーマンス向上にも期待が持てますが、導入への理解については「まだまだ課題がある」と考えている企業も多いようです。
本記事では、押さえておきたいOKRの意味やメリットについて、またKPIやMBOとの違いから指標設定の手順、具体例まで、わかりやすく解説します。
OKR（Objectives and Key Results）とは？意味や概要
OKRとは、英語で「Objectives and Key Results」。目標や目的を意味する「Objectives」と成果指標や結果を表す「Key Result」を略した単語です。わかりやすくいえば「企業が掲げる目標とその達成度をはかる基準・ものさし」という意味になります。
企業が「達成できないほどの高いチャレンジ目標（ストレッチゴール）」を掲げ、組織内のすべての人に「見える化」して共有すること、またその目標を達成するための「明確な成果指標」も同時に設定することがOKRの特徴です。
OKRとは、もともと大手半導体メーカーのインテルが1970年代に開発し、シリコンバレーのIT企業を中心に広まった「目標管理手法」だといわれています。
OKRを取り入れている企業例には、Google、Facebookなどの世界的大企業や、花王、メルカリなど、日本の有名企業が挙げられます。OKRを取り入れることで、社員同士がそれぞれの進捗状況を常に把握し合うことができ、個々のモチベーションを上げながらミッション達成に一丸となって進めることがポイントです。
OKRとは、難易度の高い目標へのプロセスを部署やチーム、社員一人ひとりの成果に落とし込み、「最終的な企業の目標と個人の成果をひもづけて、達成状況を管理するフレームワーク」だと理解しておきましょう。
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OKRとKPI、MBOの違いは？
OKRは、60％から70％ぐらいの達成率となるような高い目標（ストレッチゴール）を設定すること、成果指標を設定することがポイントですが、制度導入時によく混同されるのが「KPI」と呼ばれる進捗確認の指標です。OKRとKPI、MBOとの違いを以下で確認しましょう。
「KPI（Key Performance Indicators）」とは「重要業績評価指標」と呼ばれる「目標の達成度合いを定量的に評価する指標」です。
企業が設定した最終目標に到達するためのプロセスにおいて、個人やチーム、部署などがそれぞれの目標をクリアしているかどうかを定点観測し、定量的に評価する指標になります。
目標の達成度をチェックするという意味ではOKRに近いといえますが、KPIは常に「測定可能な数値化したデータ」でプロセスを評価することがポイントです。
KPIとは、目標が自然と達成できるような指標をポイントごとに定め、その「達成度合いを評価する進捗測定のフレームワーク」だと理解しておきましょう。
一方で、OKRとは中・長期的な個人やチームのミッション、または組織のビジョンを示す意味合いが強く、あえてチャレンジが必要な高い目標（ストレッチゴール）を掲げています。したがって、OKRが常時60％から70％ぐらいの達成率となるのに比べ、KPIでは100%の達成率を目指します。KPIが実現可能な数値目標を設定することも、OKRとの大きな違いだといえるでしょう。
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OKRとMBOの違い
「MBO（Management By Objectives）」とは、OKRと比較されることも多い「目標管理制度」です。個人やチームがあらかじめ設定した目標の進捗管理をセルフマネジメントし、上司はその達成度に応じて次の目標を設定するという「組織管理手法」の一つになります。
MBOは現在、多くの企業が取り入れているフレームワークです。まずは企業の方針に基づいて社員が目標設定を行い、自己管理において業務を遂行。その達成度によって上司の評価が決定します。自身で設定した目標に向かうことで、課題や改善すべき点が把握しやすいこと、上司はその進捗度合いにより的確なフォローやアドバイスを行えることが特徴です。
比較対象となるOKRが「企業全体の目標に向かって成果指標を設定する」のに対し、MBOはどちらかといえば「個人やチーム、部署ごとの目標管理を行う評価制度」の意味合いが強いといえます。
また、OKRの主な目的は、高い目標や成果指標を掲げることにより「社員の持っている力を引き出すこと」ですが、MBOは生産性の向上を目的にしながらも「業務管理や達成基準を示す評価制度」として取り入れられることが多いようです。すでにさまざまな企業の人事管理や組織管理として活用されているマネジメント手法だと理解しておきましょう。
OKR（目標と成果指標）を導入するメリットとは？
近年、多くの企業から注目されているOKRですが、実際に導入し、制度設定するメリットにはどのようなことが挙げられるのでしょうか。具体的な利点を以下で確認しましょう。
社員がやるべきことを優先的に取り組める
個人やチーム、組織が今すぐ取り組むべきことについて明確化されているため、社員一人ひとりが迷うことなく、OKRの目標につながる業務・任務を遂行することができます。
OKRでプロセスが「見える化」されていることにより、上司や社員同士がそれぞれの進捗を確認し、フォローが必要だと判断した場合は、的確なタイミングで対応できることもポイントです。
大きな成果を出している社員を参考にしながら、チームや組織が一丸となって目標に向かい、業務に取り組めることもメリットの一つだといえるでしょう。
組織の目標と個人の目標がつながる
OKRは、企業や組織だけでなく社員一人ひとりの目標や達成率も「見える化」するため、自身の業務がそのまま企業の成長に直結しているとイメージしやすくなります。
成果指標に基づいた結果を出すために、自身の周りでは具体的にどのような工夫をしているのか、効率のよい方法や成果を上げるための具体例を社員同士で学びやすいことも大きなメリットです。
「責任」が明確化される
社員一人ひとりの業務が目標達成までにどのような影響を与えるのか、組織全体から自身の業務まで、すべての循環図が見えることで責任感が生まれ、個人のモチベーションと達成への意欲が高まります。企業全体で士気が上がり、生産性の向上にも期待が持てるでしょう。OKRを導入すれば、成果指標の設定により、目標達成を妨げている障害がどこにあるのか把握しやすくなります。ミッションの責任を明確化することで、課題の洗い出しが行えることも、メリットとなるでしょう。
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OKRの設定手順と具体例
OKRとは目標と成果指標を管理するフレームワークであり、導入時には、難易度の設定を適切に行うことが大切です。実現不可能な高すぎる目標や、簡単に達成できる成果指標ではなく、チャレンジすることによって成し遂げられそうな位置にある目標・指標が望ましいといえます。個人やチーム、組織全体の成長を促せる適切な制度設定が、OKR導入の成否を決める鍵となりそうです。
OKRの設定手順や具体例は以下になります。
OKRの設定手順
①企業のビジョンやOKRの目的を明確化し、目標とともに共有する。
②部署やチームごとに成果指標を設定する。
③個人の成果指標を設定する。
ポイントは、それぞれの成果指標が適切なものになっているか、組織内でコミュニケーションをとりながら確認し合うことです。ミーティングや上司との1on1で、目標達成につながるOKRの設定を行いましょう。
OKRの具体例
目標：顧客満足度を高め、業界トップのシェアを獲得する。
成果指標①
オウンドメディアを立ち上げ、良質なコンテンツを月に10本構築。
月間アクセス数を半年で業界トップクラスにする。
成果指標②
1カ月でアンバサダーを30人発掘し、SNSやブログで企業価値を高める発信を毎日行う。フォロワー数を半年で業界トップクラスにする。
成果指標③
改修した自社サイトとECモールで、顧客1人あたりの収益を35%増加させる。
重視したいポイントは、組織内で進捗の「見える化」を徹底しながら成果やノウハウを共有すること、社員の高いパフォーマンスを引き出すことです。
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早くからOKRを導入しているメルカリでは、シンプルかつわかりやすい目標と成果指標の設定が行われています。
メルカリのOKR導入例
目標：US版メルカリの問い合わせ数を減らす。
成果指標①
出品者の問い合わせ数を30％減らす。
成果指標②
購入者の問い合わせを20％減らす。
細かすぎたり複雑すぎたりして社員に意味が伝わらない目標・指標よりも、メルカリの例のように、簡潔でインパクトのある目標・指標のほうが組織全体で共有しやすいといえるでしょう。
まとめ
OKRとは、企業が掲げる目標を達成するための成果指標やその管理を行う手法です。
設定した目標・成果指標は、すべての社員が把握できるように「見える化」し、進捗を管理します。100％達成できるものではなく、あえて達成が難しいと思われる「困難な目標（ストレッチゴール）」を設定することがポイントです。
OKRの主なメリットには「社員がやるべきことを優先的に取り組めること」「組織と個人の目標がつながり、意欲の向上や学びの機会が設けられること」「責任が明確化され、課題の洗い出しができること」が挙げられます。
設定時に重視すべき点は、メルカリの例のような簡潔かつインパクトのある目標・指標で「社員の力を引き出すこと」。
まずはOKRとは何か、KPIやMBOとの違いを理解し、自社の実情に即した最適なOKRの設定を目指しましょう。
