「“先人が教えてくれる”HRメディアの活用講座」講演レポート 1-日本企業の人事課題とマーケット状況

8月29日(木)、TKP赤坂駅カンファレンスセンターにて、「“先人が教えてくれる”HRメディアの活用講座」と題して、弊社主催のマーケティングセミナーを開催いたしました。
本セミナーの冒頭では、ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研所長 寺澤康介が「日本企業の人事課題とマーケット状況」というテーマで講演を実施しました。
企業と個人の雇用関係が変わっていく中、今後、企業の人事に求められる役割と最新のHRマーケット状況を紹介しております。ぜひご一読ください。

 

人事の仕事は今後、不要になる? ダボス会議で提言された衝撃の事実

昨今、HRテクノロジーが非常に話題になっており、今後、より普及するであろうことが予測されています。そのため、私自身もこの分野の広まりに少しでも貢献しようと、HRテクノロジー領域の書籍を出版したり、アワードを創設したり、イベントを開催したりするなど、微力ながらも活動を行っております。

皆さん、ご承知のとおり、人事部門を取り巻く環境は急速に変化をしております。
少子高齢化や産業の劇的な変革などの影響を受け、働き方改革、生産性向上ということが言われております。
また、あらゆる産業・業務に共通してIT、AI、ロボティクスなどが急速に進化しており、特に人事の仕事についてはHRテクノロジーの進化が既存の業務を代替していくのではないかとも言われております。
根本的な変化として、雇用者と働く人の関係性は今までより複雑化しており、さらに労働市場のグローバル化も差し迫ってきている状況です。

このように人事に求められる役割はどんどん重要性が増しているのかと思いきや、地位は特に変わらず、それどころか一部では“人事不要論”なる話も飛び出しています。
実際、2018年のサマー・ダボス会議にて発表されたレポート「仕事の未来2018」において、“2022年、現在より需要が低減するスキルTOP10”の中に、「人事管理」は6番目に挙げられています(「仕事の未来2018」PART1:12頁より)。

本当にそうなのか、疑問に感じるところはありますが、それはさておき、人事部門の方に“人事部門のパフォーマンスは何点か”、アンケートを取ってみました。
結果、「30点未満」と「30~50点未満」が約45%。「30~50点未満」と「50~70点未満」が70%強といったところで、自己採点はかなり厳しい印象を受けております。
(参照:HR総研:人事の課題とキャリアに関する調査 人事の課題【2】

その理由を聞いてみますと、「経営の期待に応えられていない」、「時代の変化に対応できていない」、「オペレーション的な管理業務は実施できているが、ビジネスに貢献するような仕事まではできていない」、「多忙すぎて、本来の役割を果たせていない」などの声を聞くことができました。
ここから、人事担当者の方の多くは、変わっていかなければならないといった強い思いや焦燥感を抱いていることが感じられました。

これらの統計を見ていく中で、私自身は今後、人事の仕事の価値が下がったり、ましてや、なくなったりするなどとは思ってもいませんが、考え方や仕組みを大きく変える必要はあると感じております。そして、その解答はこれまでの延長線上にはなく、次世代に向けた人事価値の創造といったところまで来ていると思っています。このパラダイムシフトは、ますます強まっていくでしょう。

 

“次世代の人事”の4つのポイントと採用マーケット

では、“次世代の人事”とはいったい何なのでしょうか?
私は、今後の人事に対する考え方の枠組みを4つ提唱していきます。

1つ目が、「変化に柔軟な対応」。変化のスピードが非常に速くなる中、変化に対応できる組織をつくれるか。
2つ目は、「経営貢献の可視化」。「何となく貢献できていると思います」ではなく、周囲にも分かるよう可視化しなければなりません。
3つ目は、「個に対応する」。私たちは、このトピックが大きな変革の元になっているのではないかと考えています。

今後は現在よりも多様な人材を活用していくことになります。また、1人1人の人生が長くなっていく中で多様なキャリアやライフステージができていくでしょう。それにしっかりと寄り添っていくことが重要で、“会社のやり方を押し付ける”のではなく、“個人の状況にすり合わせて決めていく”方向性に変えなくてはなりません。
4つ目に挙げるのが「テクノロジー活用」です。今ある人事の業務でテクノロジーに代替できるものは任せて、より重要な課題に応える戦略的な人事を可能にしていくことです。

全体的なお話に追加して、マーケットの変化事例として新卒採用の領域について話をしたいと思います。現在、集団形成のためのマス採用から「個にフォーカス」した個別採用、新卒一括採用から通年採用へと採用の在り方も変化しつつあります。
時期の制限のない採用をするとなると、採用においても企業のブランディングが重要になってきます。ブランディングのためには、“働く場”としての価値を高めると同時に、断続的にアピールなくてはなりません。一時的な華々しさではなく、“働く場”としての魅力や特徴を伝えていく必要があると感じております。

 

HRのデジタルマーケティングにおいても“コンテンツ”が重要

最後に、デジタルマーケティングについて話をしていきたいと思います。
現在、マーケティングの手法自体が変化しており、企業によって取り組み方が大きく異なってきています。これは過渡期のためだと思いますが、すべての企業がデジタルマーケティングをガンガン行う必要はありません。しかしまったくやらないという選択肢はなくなってきていると思います。

デジタルマーケティング自体は、残念なことに、決して魔法の杖ではありません。いろいろなことを効率化したり、ターゲットを引き込んだりすることはできるものの、それをシステマティックに動かし、営業担当者の行動までしっかり構築していかなければなりません。しかも、すべて行う必要はなく、自社に最適な形になるよう組み立てていく必要があります。いい結果を出すためには、総合的な設計運用が欠かせないわけです。

HRのデジタルマーケティングにおいて、私たちが非常に重要だと感じているのが“コンテンツマーケティング”です。そこから発展させたものが、オウンドメディアとなります。
「なぜコンテンツマーケティング、オウンドメディアなの?」と感じる人もいるでしょう。
そもそもGoogleなどの検索エンジンで検索されたとき、上位表示されなければ見てもらえません。上位表示されるためには、良質なコンテンツを継続的にアップしていく必要があります。その結果、ターゲットから見つけられやすくなり、そのアクセスデータを解析していくことで、サイトの改善を図っていきます。

私たちも2016年度からコンテンツマーケティングに取り組んでおり、メディア運営で手に入れた分析データのもと、自社でデジタルマーケティングを開始しました。
マーケティングや人事などに関するコンテンツを配信するオウンドメディアを自社で制作し、また、ハウスリストに対して継続的なコミュニケーションを取ってきました。今では毎月50~70件ほどのコンバージョンがあり、さらに関係性を深めていくようにしています。

さらにマーケティングオートメーション(MA)ツールを装備することで、より分析やアクションをオートマティックに行うことができます。
ただしMAツールは全体設計ができていないとただの箱になってしまい、高い買い物にもなりかねないため安易な導入は禁物です。
オウンドメディアとMAツールを効果的に連携させることで、リアルタイムに近い形でユーザーをナーチャリングしていくことができます。

人事の役割・業務、雇用における組織と個の関係が非常に大きく変化する中で、マーケットも同様に大きく変化しています。その中、デジタルの活用は避けて通れません。
私ども、ProFutureでは、人事やマーケットの変化をしっかりとらえ、メディアとして人事の方や人材サービスを提供している企業の皆様などにいち早く情報提供をしていく所存です。

最新のマーケティング手法を用いて、人事側・人材サービス提供企業側の双方にとって意義のある効果を今後も提供していきたいと思っております。

講演者 プロフィール
ProFuture株式会社 代表取締役社長CEO/HR総研 所長 寺澤 康介

1986年、慶応義塾大学文学部人間関係学科を卒業後、就職情報会社文化放送ブレーン入社。仲間たちと一緒に2001年に就職情報会社、文化放送キャリアパートナーズを共同設立。
2007年には、採用プロドットコム(現在のProFuture)を設立、代表取締役社長に就任。30年以上、大手から中堅・中小企業まで幅広く人材採用コンサルティングを行っている。

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